Droits des salariés lors d'un licenciement économique

À jour en Décembre 2017

Écrit par les experts Ooreka

En cas de licenciement économique, le salarié bénéficie d'avantages.

Le licenciement économique, contrairement au licenciement personnel, n'est pas fondé sur une faute ou un quelconque fait du salarié.

Dans ces conditions, il représente une « sanction » qui peut paraître injustifiée, c'est pourquoi la loi impose à l'employeur la mise en place de mesures favorables au salarié.

Droits et licenciement : mesures préalables pour le salarié

L'employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour éviter le licenciement, ce qui se traduit par plusieurs mesures.

Droits et licenciement : 3 mesures

Homme et femme au burau

Voici quelles sont ces mesures :

  • Consultation préalable des représentants du personnel (articles L. 1233-8 et L. 1233-28 du Code du travail) : l'employeur consulte le comité d'entreprise – ou, à défaut, les délégués du personnel – afin d'envisager des alternatives au licenciement.
  • Reclassement interne des salariés : avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur doit effectuer tous les efforts de formation et d'adaptation possibles et tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié sur un emploi disponible en France dans l'entreprise, ou dans les entreprises du groupe auquel il appartient (lorsque leur organisation, leurs activités et leur lieu d'exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie du personnel). Tout reclassement doit donc s'avérer impossible (article L. 1233-4 du Code du travail). Tout reclassement s'effectue, autant que possible, sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.
  • Ordre des licenciements : l'employeur doit respecter l'ordre des licenciements, en tenant compte des critères légaux (tel est par exemple le cas des charges de familles, l'ancienneté, les qualités professionnelles... article L. 1233-5 du Code du travail) et conventionnels. L'ordre des licenciements est mis en place par accord collectif. À défaut, l'employeur peut les fixer après consultation du comité d'entreprise, des délégués du personnel ou du comité social et économique (CSE).

Important : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) - les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) - en un comité social et économique (CSE). La mise en place des CSE se fera à compter du 1er janvier 2018, progressivement, au fur et à mesure des élections professionnelles dans l'entreprise. Elle sera réalisée au plus tard le 1er janvier 2020.

Bon à savoir : l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a supprimé l'obligation de proposer au salarié qui le demande des offres de reclassement à l'étranger si le groupe auquel l'entreprise appartient est implanté hors du territoire national.

Droits licenciement : sanctions de l'employeur

En cas de non-respect de ces dispositions, l'employeur peut être condamné à des sanctions pécuniaires :

Exemples : en cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative, le juge accorde au salarié – qui a au moins 2 ans d'ancienneté – compris dans un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l'employeur calculée en fonction du préjudice subi (article L. 1235-12 du Code du travail).

Au terme de ces étapes, l'employeur respecte la procédure de licenciement de droit commun, sous peine de sanction.

Bon à savoir : suite au décret n° 2016-1582 du 23 novembre 2016, pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, le juge des prud'hommes peut se référer à un barème pour fixer le montant des indemnités versées par l'employeur pour licenciement injustifié. Ce référentiel prévoit un minimum d'un mois de salaire (moins d'un an de présence dans l'entreprise) et jusqu'à 21,5 mois de salaire (à partir de 43 ans de présence). Il est facultatif et les juges restent libres d'appliquer ou non les indemnités planchers. Pour les licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017, le montant des indemnités prud'homales est fixé selon un barème dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par l'article L. 1235-3 du Code du travail modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 

À noter : un simulateur mis en ligne par service-public.fr vous permet d'évaluer le montant des dommages et intérêts susceptibles d'être fixés par le juge prud'homal en cas de licenciement abusif, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse.

Droits et licenciement : après le licenciement du salarié

Après un licenciement économique, l'employeur doit respecter les dispositions de droit commun :

  • versement de l'indemnité de licenciement (la plus favorable de l'indemnité légale, conventionnelle, contractuelle ou usuelle de licenciement) ;
  • remise des documents légaux de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi).

Selon l'envergure de l'entreprise, le salarié peut bénéficier de mesures d'accompagnement en vue d'un reclassement externe :

  • du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui a remplacé la convention de reclassement personnalisé (CRP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou pour les entreprises en phase de redressement ou liquidation judiciaire (article L. 1233-66 du Code du travail) ; ou
  • du congé de reclassement (CR) dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés (article L. 1233-71 du Code du travail).

Bon à savoir : la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 7 mars 2017 (pourvoi n° 15-23.038) que, si l'employeur ne remet pas de CSP au salarié qu'il envisage de licencier pour motif économique, il devra des dommages et intérêts à ce salarié pour le préjudice subi (en plus de la pénalité financière due à Pôle Emploi).

Droits et licenciement : autres mesures d'accompagnement

Les entreprises (d'au moins 1 000 salariés) signataires de l'accord collectif l'instituant doivent proposer au salarié le bénéfice du congé de mobilité :

  • extrêmement similaire au congé de reclassement ;
  • néanmoins plus favorable au salarié.

Dans le cadre d'un congé de mobilité, le salarié dispose, pendant son préavis, d'un accompagnement visant à le reclasser sur un nouveau poste.

Les entreprises qui ont signé avec l'État la convention l'instituant doivent proposer au salarié le bénéfice du congé de conversion :

  • extrêmement similaire au congé de reclassement et au CSP ;
  • néanmoins plus favorable au salarié.

Bon à savoir : le salarié qui accepte un reclassement sur un emploi moins bien rémunéré que son emploi initial peut bénéficier de l'allocation temporaire dégressive pendant une période maximum de 2 ans.

Droits licenciement : la priorité de réembauche

Au terme du licenciement économique, l'employeur ouvre droit au salarié au bénéfice de la priorité de réembauche :

  • celle-ci vise à garantir le reclassement du salarié au sein de l'entreprise, en cas d'emploi vacant ;
  • le salarié bénéficie de cette priorité pendant 1 an à compter de la rupture de son contrat.

Si plusieurs salariés exercent leur droit au bénéfice de la priorité d'embauche pour un même emploi, il appartient à l'employeur de choisir le salarié sur le fondement de critères objectifs.

En cas de non-respect de la priorité de réembauche, l'employeur verse au salarié une indemnité dont le montant minimum est égal à 1 mois de salaire (article L. 1235-13 du Code du travail)

Bon à savoir : cette indemnité est cumulable avec l'indemnité pour licenciement injustifié.

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