Licenciement à l'amiable

À jour en Janvier 2018

Écrit par les experts Ooreka

Parmi les modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), la démission, la rupture pendant la période d'essai, le licenciement, la préretraite constituent des ruptures à l'initiative d'une seule personne, salarié ou employeur. 

Le licenciement amiable, ou rupture conventionnelle, nécessite l'accord de l'employeur et du salarié, et obéit à une procédure spécifique.

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Rupture conventionnelle : volonté commune du salarié et de l'employeur de rompre le contrat

Si l'employeur et le salarié sont d'accord pour rompre amiablement le contrat de travail à durée indéterminée, ils peuvent engager une procédure de licenciement amiable, dénommée rupture conventionnelle, sans avoir à motiver leur décision commune (article L. 1237-11 du Code du travail).

La rupture conventionnelle consiste donc en une rupture du contrat de travail d'un commun accord entre le salarié et son employeur.

Elle est le seul mode de rupture amiable d'un CDI (Cass.Soc. 15 octobre 2014, n° 11-2225), exception faite des situations suivantes pour lesquelles le départ négocié reste valable :

  • dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ;
  • dans le cadre d'un accord GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

La rupture du contrat de travail à l'amiable se distingue de la transaction, qui est un moyen de prévenir ou régler un litige ou une contestation entre l'employeur et le salarié dans le cadre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail.

À savoir : la rupture conventionnelle n'est pas valable pour le contrat à durée déterminée (CDD), lequel peut être rompu amiablement avant le terme prévu. On parle alors de rupture anticipée du CDD par accord des parties.

Pour autant, la signature d'une rupture conventionnelle ne peut être envisagée dans les cas suivants :

  • en cas de vice du consentement ;
  • si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail (Cass. Soc. 12 février 2002, n° 99-41.698) ;
  • lorsque la procédure vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique ;
  • si elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de GPEC ou d'un PSE. 

Procédure de rupture conventionnelle : trois étapes du licenciement amiable

Pour être régulière, la rupture conventionnelle doit suivre trois étapes dans un délai précis.

Accord des parties au cours d'un entretien préalable au licenciement à l'amiable

Le salarié et l'employeur doivent s'entretenir au minimum une fois pour se mettre d'accord et convenir de la rupture amiable du CDI. Au cours du ou de ces entretiens, les deux parties peuvent se faire assister par la personne de leur choix comme désigné à l'article L. 1237-12 du Code du travail.

C'est à cette occasion que les parties conviennent du montant de l'indemnité spécifique. 

Conclusion et signature de la convention de rupture

La rupture conventionnelle doit faire l'objet d'une convention de rupture, signée des deux parties, et contenant impérativement les mentions suivantes :

  • la date du ou des entretiens préalables ;
  • la date de fin du délai de rétractation ;
  • la date de fin du CDI ;
  • le montant de l'indemnité spécifique de rupture.

La convention de rupture peut être saisie, dès l'entretien préalable, sur un formulaire spécifique pour les salariés protégés ou un formulaire à remplir directement en ligne pour les autre salariés.

Le salarié comme l'employeur disposent d'un délai de 15 jours à compter du lendemain du jour de la signature de la convention pour se rétracter.

Demande d'homologation ou d'autorisation de la convention : validation de la rupture conventionnelle

Le délai de rétractation passé, la convention de rupture doit être :

  • adressée par l'employeur ou le salarié non protégé par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise contre décharge) à la DIRECCTE, Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, pour homologation (article L. 1237-14 du Code du travail) ;
  • adressée par l'employeur du salarié protégé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'Inspection du travail, pour autorisation (article L. 1237-15 du Code du travail).

La DIRECCTE, comme l'Inspection du travail, disposent d'un délai de 15 jours à compter de la réception de la convention pour la valider. L'absence de réponse de la DIRECCTE dans le délai imparti vaut approbation, contrairement à l'Inspection du travail qui doit adresser l'autorisation motivée par lettre recommandée avec accusé de réception.

À la fin effective du CDI, qui peut intervenir au plus tôt le lendemain de l'homologation, l'employeur remet au salarié les documents légaux de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi).

À savoir : la date de fin de contrat, à mentionner sur la convention de rupture, doit être correctement calculée en fonction du délai de rétraction à décompter en jours calendaires, du délai d'homologation, à décompter des jours ouvrables et des délais postaux, afin d'éviter tout rejet de la convention par l'Administration.

Indemnisation de la rupture conventionnelle

Le salarié, dont le contrat est rompu amiablement bénéficie d'avantages quasiment identiques au salarié licencié, et peut prétendre :

  • au versement d'une indemnité de rupture, dite indemnité spécifique de rupture conventionnelle (article L. 1237-13 du Code du travail), qui est due quelle que soit l'ancienneté du salarié et au moins égale au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • à l'indemnité compensatrice de congés payés, pour le solde des congés payés non pris ;
  • au bénéfice des allocations chômage, s'il satisfait aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage.

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