Licenciement CDD

À jour en Décembre 2016

Écrit par les experts Ooreka

En dehors de la période d'essai, le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin au terme fixé ou à la réalisation de son objet. Toutefois, le contrat peut être rompu avant l'échéance dans les conditions prévues par la loi. Dans ce cas, on ne parle pas de licenciement en CDD, mais de rupture anticipée du CDD.

Licenciement en CDD : cas de rupture anticipée prévus par la loi

Les articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du Code du travail prévoient 5 motifs pour lesquels le contrat à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance, à l'initiative de l'employeur, du salarié ou des deux parties.

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Embauche en CDI

La rupture est à l'initiative du salarié.

Le salarié doit justifier d'une embauche en CDI, et notifie la rupture à l'employeur par courrier recommandé avec AR accompagné d'un justificatif d'embauche en CDI.

Le salarié doit respecter le préavis légal d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD à terme précis ou de la durée déjà effectuée du CDD à terme imprécis, sans excéder deux semaines, conventionnel ou contractuel, sauf dispense de l'employeur.

Inaptitude physique du salarié

La rupture est à l'initiative de l'employeur.

L'inaptitude physique est constatée par le médecin du travail.

À défaut de possibilité de reclassement dans l'entreprise, l'employeur doit notifier au salarié la rupture par courrier recommandé avec AR dans le délai d'un mois à compter de l'avis rendu par le médecin du travail.

Rupture amiable

La rupture résulte d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Cette rupture, contrairement à la rupture conventionnelle n'est soumise à aucun formalisme ou contrôle de l'inspection du travail, mais, pour des raisons de preuve, il est préférable de formaliser la rupture par écrit, dans le cadre d'un protocole d'accord.

Faute grave ou lourde

La rupture est à l'initiative de l'employeur ou du salarié qui fait valoir un manquement fautif de l'autre partie.

L'employeur, qui entend rompre le CDD, doit engager une procédure disciplinaire, et notifier la rupture par lettre recommandée avec AR au salarié.

Le salarié, qui entend rompre le CDD, doit engager une procédure judiciaire devant le Conseil des prud'hommes.

Force majeure

La rupture est à l'initiative de l'employeur.

Cette rupture n'est soumise à aucun formalisme mais, pour des raisons de preuve, il est préférable de notifier la rupture au salarié par courrier recommandé avec AR.

La force majeure est définie actuellement par la jurisprudence comme un événement imprévisible, irrésistible et extérieur à la personne de l'employeur.

À compter du 1er octobre 2016, la force majeure sera définie par le nouvel article 1218 du Code civil, comme un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêchant l'exécution de son obligation par le débiteur.

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Licenciement en CDD : indemnisation de la rupture anticipée

L'indemnisation de la rupture licite est différente de l'indemnisation de la rupture abusive.

Licenciement en CDD : indemnisation de la rupture licite

Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture anticipée du CDD versée par l'employeur dans les conditions suivantes :

  • une prime de précarité, égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue au cours du contrat, en cas de :
    • rupture amiable, sauf si les parties l'ont exclue formellement,
    • rupture pour inaptitude physique du salarié ;
  • une indemnité égale au moins à l'indemnité légale de licenciement, au salarié déclaré inapte, l'indemnité étant doublée en cas d'inaptitude professionnelle et proratisée en cas d'ancienneté inférieure à un an ;
  • l'employeur verse au salarié une indemnité à titre de dommages et intérêts, équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à l'échéance du contrat, en cas de :

Quel que soit le motif de rupture anticipée du CDD, et même en cas de faute lourde depuis le 4 mars 2016, le salarié bénéficie en outre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant au solde des congés acquis non pris.

Licenciement en CDD : indemnisation de la rupture abusive

Si le contrat à durée déterminée n'est pas rompu avant l'échéance dans les cas prévus par le Code du travail, la rupture est considérée comme abusive. La partie victime peut engager une procédure devant le Conseil des prud'hommes afin d'obtenir une indemnisation qui diffère selon l'initiateur de la rupture abusive :

  • lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il peut être condamné au versement de dommages et intérêts dont le montant est évalué en fonction du préjudice subi par l'employeur, en vertu de l'article L. 1243-3 du Code du travail ;
  • lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il peut être condamné au versement de dommages et intérêts dont le montant est au moins égal à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à l'échéance du contrat, outre le versement de l'indemnité de précarité, en vertu de l'article L. 1243-4 du Code du travail.

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