Indemnité compensatrice de congés payés

À jour en Décembre 2017

Écrit par les experts Ooreka

Au terme d'un licenciement, l'employeur règle au salarié des indemnités liées à la rupture du contrat de travail.

Notre article vous permet de connaître l'essentiel sur cette indemnité : salariés licenciés concernés, modalités de versement, montant, régime social et fiscal...

Congés payés non pris et licenciement : que se passe-t-il ?

Si le salarié n'a pas disposé de la totalité de ses congés payés au terme du licenciement, il peut soit :

  • disposer de ses congés payés pendant le préavis :
    • congés payés prévus avant la notification du licenciement : le préavis est suspendu pendant toute la durée des congés payés (Cass. Soc. 14 novembre 1990, n°87-45288) et est prolongé d'autant, sauf si le salarié et l'employeur décident d'un commun accord que tel n'est pas le cas ;
    • congés payés prévus après la notification du licenciement : ni l'employeur ni le salarié ne peuvent imposer à l'autre la prise de congés payés pendant la période de préavis. La prise de congés payés nécessite, dans un tel cas, le commun accord des parties. Le préavis n'est alors pas suspendu pendant la période de congés, sauf si les parties en décident autrement ;
  • obtenir une indemnité compensatrice de congés payés : le salarié perçoit une indemnité correspondant aux jours de congés payés acquis et non effectués.

Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés et quand la verser ?

Rappelons tout d'abord que tout salarié a droit chaque année, en contrepartie de son travail, à des congés payés à la charge de son employeur. Un salarié acquiert 2,5 jours de congés payés par mois travaillé.

En cas de licenciement, il est rare que le salarié ait liquidé la totalité de son droit à congé payé avant la rupture effective du contrat.

Lorsque tel n'est pas le cas et que le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il perçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé payé (article L. 3141-28 du Code du travail).

Le salarié peut bénéficier de l'indemnité de congés payés quel que soit le motif du licenciement, c'est-à-dire qu'il soit d'ordre économique ou personnel, et ce, même si le salarié a commis une faute grave ou lourde.

À noter : l'indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de licenciement pour faute lourde depuis le 4 mars 2016 (décision 2015-23 QPC du Conseil Constitutionnel, estimant que la règle de non versement de l'indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde est inconstitutionnelle).

Quel est le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés est calculé selon plusieurs éléments.

Période de référence

L'indemnité compensatrice de congés payés est établie suivant les règles de calcul de l'indemnité de congés payés.

Elle est donc égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (Code du travail, art. L. 3141-24).

La période à prendre en compte se termine au jour de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire à la date de notification du licenciement

La période de référence est la période conventionnellement définie. À défaut, la période de référence débute au 1er juin et se termine le 31 mai de l'année suivante.

Exemple : un salarié est licencié le 30 septembre. Il a donc acquis depuis le 1er juin 2,5 jours de congés payés × 4 mois = 10 jours de congés payés. Il n'a pris que 5 jours de congés payés, il lui reste donc 5 jours de congés payés non pris.

Calcul de l'indemnité

L'indemnité de congés payés est calculée selon la règle la plus favorable au salarié (article L. 3141-24 du Code du travail) :

  • Règle du dixième : 1/10ème de la rémunération brute totale (salaire brut et ses accessoires) perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

  • de l'indemnité de congé de l'année précédente ;
  • des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos octroyées en contreparties des heures supplémentaires effectuées ; 
  • des primes d'ancienneté versées sur la période de référence ; 
  • des périodes assimilées à un temps de travail effectif qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.

Exemple : le salarié a perçu une rémunération brute totale de 24 000 € pendant la période de référence. Pour un droit à congé payé total (soit 25 jours ouvrés), l'indemnité s'élève à 3 000 €. À la rupture du contrat, il reste 5 jours ouvrés de congés payés non pris sur le compteur du salarié. L'indemnité compensatrice de congés payés perçue s'élève donc à 600 € car [ 3 000 € x (5 ÷ 25 jours ouvrés ) ] = 600 €.

  • maintien de salaire : total de la rémunération perçue par le salarié pendant la période du congé. Cela correspond au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé. Cette méthode se calcule en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé (le dernier mois pour les salariés mensualisés) et de la durée du travail effectif de l'établissement. 

Exemple : le mois où le contrat est définitivement rompu comporte 21 jours ouvrés soit 147 heures car le salarié effectue 7 heures par jour. Le solde de congés payés non pris par le salarié s'élève à 5 jours soit 35 heures. Son salaire mensuel est de 2 500 €. L'indemnité compensatrice de congés payés s'élève à 625 € car [ 2 500 € x 35 heures ÷ 147 heures ] = 595,24 €. Dans le cadre de de notre exemple, c'est la somme de 600 € qui doit donc être retenue.

Cumul des indemnités à l'issue du licenciement

L'indemnité compensatrice de congés payés est cumulable avec :

Le régime social et fiscal de l'indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés versée au salarié obéit au même régime social et fiscal que le salaire.

Elle est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations et contributions sociales (cotisation de Sécurité sociales, CSG, CRDS).

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