Licenciement économique

À jour en Juillet 2017

Écrit par les experts Ooreka

Le licenciement pour motif économique doit obligatoirement être fondé sur une cause réelle et sérieuse, extérieure à la personne du salarié.

Pour un licenciement, on distingue :

Licenciement économique : cause extérieure au salarié

Quelles sont les allocations qu'on touche lors d'un licenciement économique ?

Le licenciement pour motif économique doit obligatoirement être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Mais, à la différence du licenciement personnel, le motif du licenciement économique est extérieur au salarié. Le comportement du salarié ne peut donc justifier un licenciement économique.

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Causes réelles et sérieuses d'un licenciement économique

La cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement pour motif économique peut découler de plusieurs situations (article L. 1233-3 du Code du travail).

Causes économiques

Bon à savoir : cette liste consacrée par la loi Travail n° 2016-1088 de 2016 n'est pas exhaustive et laisse place à la jurisprudence.

  • Difficultés économiques :
    • pertes financières, baisse des résultats... ;
    • les difficultés doivent être importantes et durables, sans nécessiter obligatoirement une gravité telle qu'un dépôt de bilan ;
    • elles peuvent être à l'origine de la transformation ou de la suppression d'emplois ;
    • elles s'apprécient au niveau de l'entreprise.
  • Mutations technologiques :
    • l'employeur peut souhaiter s'adapter aux évolutions technologiques et informatiques ;
    • ces mutations sont justifiées quelle que soit la situation financière de l'entreprise ;
    • les mutations technologiques peuvent être à l'origine de la transformation ou de la suppression d'emplois.
  • Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité :
    • indépendamment de toute difficulté financière ou mutation technologique, l'entreprise peut nécessiter une réorganisation destinée à assurer la pérennité de son activité ;
    • la réorganisation peut être à l'origine de la transformation ou de la suppression d'emplois.
  • Cessation d'activité :
    • à condition qu'elle ne soit pas la conséquence d'une faute de l'employeur ;
    • qu'elle soit totale et définitive (exemple : fermeture d'une entreprise en raison du décès de l'employeur). Par conséquent, une cessation partielle d'activité ne permet pas à un employeur de procéder à un licenciement pour motif économique. Néanmoins, la Cour de cassation admet, dans un arrêt du 23 mars 2017 (Cass. soc., 23/03/2017, n°15-21183), qu'une cessation partielle d'activité peut justifier un licenciement pour motif économique uniquement si cette cessation partielle résulte :
      • de difficultés économiques rencontrées par l'entreprise ;
      • de mutations technologiques ;
      • d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Conséquences sur l'emploi

  • Suppression d'emploi :
    • un poste n'existe plus, suite aux difficultés financières / mutations technologiques / réorganisation / cessation d'activité de l'entreprise.
  • Transformation d'emploi :
    • les missions attachées à un poste évoluent et le salarié – même après une formation adéquate – ne parvient pas à s'y adapter ;
    • il peut être licencié pour motif économique.
  • Modification du contrat de travail :
    • la modification du contrat de travail, contrairement à la modification des conditions de travail, nécessite obligatoirement l'accord du salarié ;
    • à défaut, l'employeur peut envisager le licenciement économique du salarié.

La loi Travail du 8 août 2016 définit précisément les difficultés économiques comme des difficultés caractérisées « soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à (article L. 1233-3 du Code du travail) :

  • 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Bon à savoir : la matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

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Licenciement économique : des procédures adaptées

La procédure pour licenciement économique s'applique selon deux critères :

  • le nombre de licenciements : la procédure applicable dépend du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé :
    • licenciement individuel pour motif économique : un seul salarié est concerné ;
    • licenciement économique collectif : on parle de « petit » licenciement collectif lorsque sont concernés entre 2 et 9 salariés et de « grand » licenciement collectif lorsqu'au moins 10 salariés sont concernés par la mesure de licenciement. Le nombre de licenciement s'apprécie sur une même période de 30 jours ;
  • la taille de l'entreprise : la procédure applicable dépend également du nombre de salariés employés par l'entreprise.

Exemple : lorsque l'entreprise comporte moins de 1 000 salariés, l'employeur doit proposer au salarié l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans une entreprise d'au moins 1 000 salariés, il est proposé au salarié d'adhérer à un congé de reclassement (CR). 

Bon à savoir : le licenciement économique est complètement indépendant du comportement du salarié ; dans ces conditions, ce dernier bénéficie de prérogatives particulières pendant et après un licenciement.

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