Licenciement économique individuel

À jour en Septembre 2017

Écrit par les experts Ooreka
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Lorsqu'une entreprise justifie d'un motif économique solide et matériellement vérifiable, elle peut envisager de licencier un salarié. Le licenciement pour motif économique peut concerner un seul salarié de l'entreprise. On parle alors de licenciement individuel pour motif économique. Savez-vous, quels motifs permettent de justifier le licenciement économique d'un salarié ? Quelle procédure doit-être respectée ? Voici les réponses à ces interrogations.

Rappel : La procédure d'un licenciement économique est différente selon le nombre de salariés concernés :

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Quels motifs peuvent justifier un licenciement économique individuel ?

Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, matériellement vérifiable.

À noter : la loi Travail du 8 août 2016 a modifié les contours de la procédure de licenciement pour motif économique, notamment la définition des motifs (applicable depuis le 1er décembre 2016).

Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives à :

  • des difficultés économiques ;

À noter : cette notion de « difficultés économiques » a été définie par la loi Travail comme étant des difficultés caractérisées par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

  • des mutations technologiques ;
  • une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d'activité de l'entreprise.

À noter : ces motifs s'apprécient au niveau de l'entreprise elle-même.

Licenciement économique individuel : la procédure à respecter

Une cause économique peut justifier le licenciement économique d'un seul et unique salarié. Pour autant, l'employeur doit, au préalable, avoir tout tenté pour reclasser le salarié concerné, puis, si cela s'avère impossible, respecter une stricte procédure.

La recherche d'une solution de reclassement

L'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique que s'il a :

  • effectué tous les efforts de formation et d'adaptation possibles (les formations initiales ne sont pas concernées par cette obligation) ;
  • tout mis en œuvre pour reclasser le salarié sur un emploi disponible en France dans l'entreprise, ou dans les entreprises du groupe auquel il appartient (article L. 1233-4 du Code du travail). L'employeur informe le salarié qu'il a la possibilité de recevoir des offres de reclassement situées en dehors du territoire français (article D. 1233-2-1 du Code du travail). Le reclassement du salarié s'effectue, autant que possible, sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.

À noter : il peut parfois arriver que le salarié préfère conserver un emploi de catégorie inférieure au sein de l'entreprise plutôt que de se retrouver sur le marché du travail.

Attention : si cette double obligation n'est pas respectée, le licenciement pour motif économique du salarié ne peut être valablement prononcé.

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Les étapes de la procédure de licenciement

Établissement de l'ordre des licenciements

Lorsque toutes les étapes préalables ont été remplies, l'employeur peut passer à la procédure de licenciement en elle-même. Pour cela, il doit respecter les étapes suivantes :

  • établir et respecter l'ordre des licenciements : même si un seul licenciement est envisagé, l'employeur doit respecter l'ordre des licenciements. Il ne peut pas choisir lui-même le salarié qui va être concerné. Certains critères légalement et conventionnellement définis doivent impérativement être pris en compte pour fixer l'ordre des licenciements (article L. 1233-5 du Code du travail). ​

À noter : l'ordre des licenciements est mis en place par accord collectif. À défaut, l'employeur peut les fixer après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Exception à l'ordre des licenciements : le plan de départ volontaire

Dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur peut décider de mettre en place un plan de départ volontaire pour éviter de licencier les salariés qui ne le souhaitent pas et favoriser le départ de ceux qui le désirent.

Dans ce cas, l'employeur n'est pas dans l'obligation de respecter l'ordre des licenciements prévu par la loi ou la convention. La Cour de cassation (Cass. soc., 1er juin 2017, n° 16-15.456) a en effet décidé que les dispositions de nature légale ou conventionnelle relatives à l'ordre des licenciements ne s'appliquent pas lorsque la rupture du contrat de travail d'un salarié pour motif économique fait suite à l'acceptation, par ce dernier, d'un départ volontaire. 

Convocation - entretien - notification de licenciement

La procédure de licenciement se poursuit et l'employeur doit respecter les étapes suivantes : 

  • convoquer le salarié à un entretien préalable : la convocation s'effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ;
  • mener l'entretien préalable (article L. 1233-11 et suivants du Code du travail) : la date est fixée au moins 5 jours ouvrables après présentation de la convocation et le salarié a la possibilité de se faire assister. L'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;
  • proposer l'adhésion au contrat sécurisation professionnelles (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, en phase de redressement ou liquidation judiciaire (article L. 1233-66 du Code du travail) ;
  • proposer l'adhésion au congé de reclassement (CR) lorsque l'effectif de l'entreprise est d'au moins 1 000 salariés ;
  • notifier le licenciement : la notification se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle comporte impérativement les informations suivantes : les motifs économiques précis justifiant le licenciement, la possibilité de bénéficier d'un CSP ou d'un CR, ainsi que la priorité de réembauchage qui subsiste pendant 1 an. Cette lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue pour l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué. Ce délai est de 15 jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement (article L. 1233-15 du Code du travail) ;
  • remettre les documents de fin de contrat : certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi.
  • informer la Direccte dans les 8 jours suivants l'envoi de la lettre de notification du licenciement.

Important : si le salarié concerné est un salarié protégé, l'autorisation de l'inspecteur du travail doit être sollicitée.

Bon à savoir : la convention collective et les accords collectifs applicables doivent être consultés car ils peuvent contenir des dispositions plus favorables, que l'employeur est tenu de respecter. 

L'indemnisation du salarié licencié pour motif économique

Licencié pour motif économique, un salarié perçoit :

  • la plus favorable de l'indemnité légale, conventionnelle, usuelle ou contractuelle de licenciement, et ce, s'il en remplit les conditions d'attribution ;

Rappel : l'indemnité légale, versée à tout salarié comptant 1 an d'ancienneté ininterrompue au sein de l'entreprise, est égale à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail).

  • une indemnité compensatrice de préavis s'il n'exécute pas le préavis (article L. 1234-5 du Code du travail). Toutefois, si la dispense de préavis découle d'une demande du salarié, ce dernier ne perçoit pas cette indemnité ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas épuisé la totalité des congés payés qu'il a acquis avant son départ (article L. 3141-28 du Code du travail). Son montant est égal au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

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