Licenciement en CDI

À jour en Novembre 2017

Écrit par les experts Ooreka

Le licenciement est l'un des moyens de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI). Il survient à la seule initiative de l'employeur. Dans un souci de protection du salarié contre toute rupture abusive de son contrat, le licenciement est strictement encadré par la loi. L'employeur doit donc respecter une stricte procédure et doit nécessairement justifier d'un motif réel et sérieux, que celui-ci soit d'ordre personnel ou économique. 

À noter : le licenciement n'est pas applicable au salarié en contrat à durée déterminée. Dans un tel cas, on parle de rupture anticipée du CDD.

Licenciement en CDI : un des moyens de rupture du CDI

La loi prévoit plusieurs moyens de rompre un contrat à durée indéterminée :

Comparaison du licenciement et des moyens de rupture du CDI

Selon les moyens de rupture du CDI, le motif, la procédure et l'indemnisation du salarié diffèrent.

Démission

  • Motif : volonté claire et non équivoque du salarié.
  • Notification : par le salarié, de forme libre.
  • Préavis : durée légale pour les VRP et les journalistes et durée conventionnelle, contractuelle ou usuelle pour les autres salariés.
  • Indemnités : indemnité compensatrice de préavis, en cas de dispense de préavis par l'employeur et indemnité compensatrice de congés payés, pour le solde des congés non pris.
  • Chômage : pas de chômage, sauf si, pour le salarié satisfaisant aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage, la démission est considérée comme une démission légitime.
  • Documents : remise des documents légaux de fin de contrat par l'employeur.

Rupture conventionnelle

  • Motif : volonté commune de l'employeur et du salarié.
  • Notification : convention de rupture signée par l'employeur et le salarié, soumise à l'homologation ou l'autorisation de l'administration.
  • Pas de préavis.
  • Indemnités : indemnité spécifique de rupture conventionnelle et indemnité compensatrice de congés payés pour le solde des congés non pris.
  • Chômage : si le salarié satisfait aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage.
  • Documents : remise des documents légaux de fin de contrat par l'employeur.

Bon à savoir : suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le CDI peut être rompu par rupture conventionnelle collective. Les modalités de cette rupture du contrat de travail sont définies par accord collectif. L'employeur est à l'initiative de la négociation de l'accord collectif portant la rupture conventionnelle et le salarié peut se porter candidat s'il répond aux conditions fixées par l'accord.

Licenciement

  • Motif : motif réel et sérieux, d'ordre personnel ou économique à l'initiative de l'employeur.
  • Notification : par l'employeur, après entretien avec le salarié, de forme écrite. La lettre de licenciement ne peut pas être signée par une personne étrangère à l'entreprise tel qu'un expert comptable (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204). Seul l'employeur ou un mandataire appartenant à l'entreprise peut signer la lettre de notification de licenciement ; 
  • Préavis : durée légale, conventionnelle ou contractuelle sauf faute grave ou lourde du salarié, à défaut de dispositions conventionnelles contraire.
  • Indemnités : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement + indemnité de préavis, en cas de dispense de préavis par l'employeur, et indemnité compensatrice de congés payés pour le solde des congés non pris.
  • Chômage : si le salarié satisfait aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage.
  • Documents : remise des documents légaux de fin de contrat par l'employeur.

Licenciement en CDI : une rupture de contrat de travail encadrée

Afin de garantir le salarié de toute rupture discrétionnaire de son contrat de travail, le licenciement doit être motivé et engagé dans le respect de la procédure de licenciement.

Licenciement CDI : motif de licenciement réel et sérieux

Le licenciement du salarié en CDI nécessite obligatoirement un motif de licenciement, qui peut être de 2 ordres :

  • Motif personnel : motif inhérent à la personne du salarié (comportement, insuffisance professionnelle, inaptitude constatée par le médecin du travail), de nature disciplinaire (faute) ou non disciplinaire constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement (article L. 1232-1 du Code du travail).
  • Motif économique : motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L. 1233-3 du Code du travail).

Que le licenciement soit personnel ou économique, le motif doit être réel et sérieux. À défaut, le salarié peut contester le licenciement devant le Conseil des prud'hommes pour licenciement injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse afin d'obtenir une indemnisation en conséquence.

Le licenciement ne doit en aucun cas reposer sur un motif discriminatoire (religion, sexe, activités syndicales, maladie...).

À retenir : il faut également savoir que certains salariés bénéficient d'une protection, plus ou moins étendue, contre le licenciement. Cela est notamment le cas des :

  • salariées enceintes, qui bénéficient d'une protection relative contre le licenciement pendant la grossesse et absolue pendant le congé de maternité ;
  • salariés en arrêt maladie ; la maladie ne peut pas justifier un licenciement sauf si les absences répétées ou prolongées du salarié engendrent une perturbation d'un service essentiel au sein de l'entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929) ;
  • jeunes parents qui bénéficient d'une protection relative contre le licenciement au cours de quelques semaines suivant la naissance de leur enfant ;
  • salariés protégés, dont font partie les représentants du personnel, qui bénéficient quant à eux d'une protection spéciale contre le licenciement. En effet, l'employeur est tenu de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail avant de licencier un salarié protégé...

Procédure de licenciement en CDI

L'employeur qui entend licencier un salarié doit respecter une procédure de licenciement strictement définie. Elle comprend plusieurs étapes incontournables, légalement définies, tels que : 

  • convocation du salarié à un entretien préalable ;
  • entretien préalable au licenciement ;
  • notification du licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception.

Si la convention collective applicable à l'entreprise prévoit une procédure plus complète, elle doit alors être respectée.

À savoir : la procédure classique de licenciement peut se cumuler avec la procédure spécifique de licenciement économique, la procédure renforcée des salariés protégés

Si l'employeur ne respecte pas à la lettre la procédure légalement ou conventionnellement définie, alors le salarié peut contester le licenciement devant le Conseil des prud'hommes. Le licenciement est alors considéré comme étant irrégulier et ouvre droit, pour le salarié licencié de façon irrégulière, à une indemnisation. 

Licenciement en CDI : indemnisation du salarié

Le licenciement ouvre droit au salarié en CDI à une indemnisation, composée des indemnités suivantes :

  • l'indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement (sauf pour le salarié licencié pour faute grave ou lourde si la convention collective applicable à la relation contractuelle n'en dispose pas autrement) ;
  • l'indemnité compensatrice de congés payés, pour le solde des congés non pris, et ce même en cas de faute lourde du salarié depuis le 4 mars 2016 ;
  • l'indemnité compensatrice de préavis, en cas de dispense de préavis par l'employeur. 

Le salarié licencié peut prétendre, s'il en remplit les conditions d'accès, au bénéfice des allocations chômage versées par Pôle emploi, et ce quel que soit le motif de licenciement, même en cas de faute grave ou lourde. 

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