Licenciement pour faute

À jour en Décembre 2017

Écrit par les experts Ooreka
Jeune homme affligé devant courrier

Le licenciement pour motif personnel peut être à caractère disciplinaire : il sanctionne alors une faute du salarié, dont la gravité doit être définie et qualifiée.

Un licenciement pour motif personnel peut être :

Licenciement pour faute : les degrés de gravité de la faute

Le licenciement pour faute est aussi appelé licenciement disciplinaire. Du degré de gravité de la faute, va découler les modalités du licenciement.

Dans un tel cas, le salarié a manqué à ses obligations contractuelles. Ainsi, en réponse à des faits qu'il considère comme fautifs, l'employeur peut opter pour un licenciement du salarié.

Différents types de fautes du licenciement pour faute

Tous les faits fautifs ne relèvent pas de la même gravité et n'entraînent donc pas les mêmes conséquences pour leur auteur. De ce fait, il existe plusieurs degré de fautes. Les voici :

  • la faute simple (également appelée faute sérieuse) ;
  • la faute grave ;
  • la faute lourde.

La faute simple ou sérieuse

La faute simple correspond au premier degré de faute permettant de justifier la rupture du contrat de travail.

Le salarié manque a ses obligations et ce manquement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour autant, la gravité des faits, si elle justifie le licenciement, ne justifie pas un congédiement immédiat.

Exemples : altercation entre le salarié et l'employeur (aux torts du salarié) devant des clients de l'employeur, absence injustifiée d'une journée en mesure de représailles, refus de poursuivre une formation mise en place dans l'intérêt de la société...

La faute grave

Constitue une faute grave, un fait (ou ensemble de faits), directement imputable ou salarié, traduisant une violation de ses obligations et dont l'importance et la gravité sont telles qu'elles rendent impossible le maintien, même temporaire, du salarié dans l'entreprise.

Exemples : abandon de poste ou absences injustifiées, indiscipline, violence, agressions, harcèlement moral ou sexuel, vol, poursuite du travail alors que le salarié n'est pas en état de le faire...

La faute lourde

La faute lourde est le plus fort degré et est très peu utilisée en pratique car elle suppose l'intention de nuire du salarié (ce qui est matériellement très difficile à prouver devant une juridiction prud'homale).

Les faits commis par le salarié doivent non seulement revêtir une exceptionnelle gravité mais doivent avoir été commis dans l'intention de nuire à l'employeur, de lui porter préjudice.

Exemples : dégradation volontaire de matériel, détournement de clientèle au profit de la concurrence...

Procédure disciplinaire et licenciement pour faute

La procédure disciplinaire à appliquer dépend du degré de la faute. Ainsi, la première étape consiste à qualifier le degré de la faute commise par le salarié.

Qualification de la faute

L'employeur doit donc globalement apprécier la situation et se poser les questions suivantes :

  • Mon collaborateur a-t-il beaucoup d'ancienneté ? Une plus grande tolérance est en effet appliquée au salarié ayant beaucoup d'ancienneté et n'ayant jamais fait de vagues.
  • Quel a été le comportement passé de mon salarié ? Est-ce la première fois ? Est-ce un comportement répété ? A-t-il déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires ?
  • Mon salarié est-il expérimenté ? Parfois, le manque d'expérience peut être la véritable raison ou peut partiellement expliquer un comportement ou un fait. Dans un tel cas, il convient d'être plus indulgent, afin de ne prendre aucun risque de requalification du licenciement par les juges.
  • Dans quel contexte les faits sont-il survenus (bagarre, rixe, défaut de sécurité, dispute...) ?

Cette étape ne doit pas être prise à la légère. Une qualification au plus juste des faits permet de s'exposer au minimum à un risque de contentieux et permet donc de sécuriser la procédure de licenciement qui va en découler.

Procédure de licenciement pour faute

Lorsqu'un employeur licencie un salarié pour faute, il est tenu de respecter la procédure suivante (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail) :

Précisons que s'agissant d'un licenciement pour motif disciplinaire, l'employeur dispose d'un délai de 2 mois suivant la connaissance des faits pour engager la procédure.

Conséquences du licenciement pour faute

Les conséquences du licenciement dépendent de la gravité de la faute.

Faute simple ou sérieuse

Le salarié est tenu d'exécuter une période de préavis et perçoit, s'il en remplit les conditions d'attribution :

Faute grave ou lourde

Un salarié licencié pour faute grave ou lourde n'a pas à effectuer de préavis, car la gravité des faits justifie la cessation immédiate du contrat de travail. Il ne perçoit donc pas d'indemnité compensatrice de préavis.

Également, le salarié concerné par un tel licenciement ne perçoit aucune indemnité de licenciement.

Pour autant, en cas de faute grave comme de faute lourde, l'employeur verse au salarié une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pu bénéficier de la totalité de son droit à congés payés avant la rupture du contrat.

À noter : la faute grave et la faute lourde produisent les mêmes effets depuis une décision du conseil constitutionnel du 2 mars 2016 selon laquelle l'exclusion de l'indemnité compensatrice de congés payés auparavant applicable en cas de faute lourde est inconstitutionnelle (décision n° 2015-523, QPC du 2 mars 2016).

Quel que soit le degré de faute retenue, il convient de vérifier les dispositions conventionnelles, contractuelles ou usuelles applicables à la relation de travail car elles peuvent contenir des dispositions plus favorables pour le salarié qui doivent être respectées.

Par exemple : une convention collective peut tout à fait prévoir qu'un préavis doit être réalisé, y compris en présence d'une faute grave.

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