Licenciement pour insuffisance professionnelle

À jour en Février 2018

Écrit par les experts Ooreka

Lorsqu'un salarié ne parvient à accomplir de façon satisfaisante sa mission, on parle d'insuffisance professionnelle. Mais que signifie vraiment cette notion ?

Voici tout ce que vous devez savoir sur l'insuffisance professionnelle et sur ses liens avec le licenciement.

Définition de l'insuffisance professionnelle

Dans les faits, l'insuffisance professionnelle d'un salarié se traduit par son incapacité à accomplir, de manière correcte et satisfaisante, la mission pour laquelle il a été embauché.

On parle d'insuffisance professionnelle lorsque le salarié n'est pas à la hauteur de la mission qui lui est confiée et que cela a des conséquences négatives sur l'entreprise.

L'insuffisance professionnelle peut revêtir de nombreuses formes, qui sont fonction du poste occupé par l'intéressé.

Exemple : il peut s'agir d'erreurs répétées, de non respect fréquent des délais, d'une incapacité à réaliser les tâches demandées et correspondant à la qualification, d'un manque de qualification malgré la formation dispensée par l'employeur, etc.

Licenciement pour insuffisance professionnelle : obligations de l'employeur

Avant d'envisager de licencier un salarié pour insuffisance professionnelle, l'employeur doit s'assurer que le travail demandé relève des compétences et des missions contractuellement définies.

Il doit également vérifier que le salarié bénéficie d'un temps d'adaptation suffisant en cas d'évolution (notamment technologique) du poste.

Dans son analyse, l'employeur doit donc prendre en compte plusieurs paramètres, comme la qualification du salarié, son niveau de formation, son niveau de responsabilité et les moyens mis à sa disposition.

Exemple : il ne peut être reproché aucune insuffisance professionnelle au salarié lorsque les erreurs constatées sont consécutives au fait que la tâche confiée au salarié ne relève pas de sa qualification.

Législation en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle, selon la Cour de cassation, peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Toutefois, pour justifier le licenciement du salarié, l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments concrets, objectifs, précis et vérifiables.

En l'absence de faits concrets, le conseil de prud'hommes peut requalifier le licenciement en licenciement injustifié, faute de cause réelle et sérieuse.

Si elle peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle ne constitue pas en elle même une faute (Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-40310).

Il n'y a donc pas lieu d'appliquer la procédure de licenciement disciplinaire.

Important : si le comportement du salarié est intentionnel, l'employeur peut se placer sur le terrain disciplinaire et peut invoquer une faute de son salarié.

Procédure du licenciement pour insuffisance professionnelle

L'employeur qui souhaite licencier son salarié pour insuffisance professionnelle doit respecter la procédure relative au licenciement pour motif personnel.

Convocation du salarié à un entretien préalable

Cette convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.

Déroulement de l'entretien préalable

Cet entretien se tient au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation.

L'employeur explique au salarié les raisons qui le poussent à envisager le licenciement et recueille les explications de celui-ci.

Notification du licenciement

Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception.

le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi notamment un modèle de lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

Respect du préavis

Le préavis de licenciement doit être respecté.

Remise des documents de fin de contrat et indemnisation du salarié

Le cas échéant, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés peuvent être versées.

Certaines conventions collectives prévoient le respect d'une procédure particulière qui s'impose à l'employeur. Les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise doivent donc être consultées.

Attention : si l'intéressé est un salarié protégé, il convient de saisir l'inspecteur du travail afin que celui-ci autorise le licenciement.

Invoquer le licenciement pour insuffisance professionnelle en cas de résultats insuffisants

L'insuffisance professionnelle et l'insuffisance de résultats sont deux notions distinctes qui doivent pas être confondues.

Définition de l'insuffisance de résultats

L'insuffisance de résultats se traduit par l'impossibilité pour le salarié d'atteindre les objectifs préalablement fixés.

Il ne s'agit pas là de rompre le contrat de travail du salarié pour incompétence, mais plutôt en raison de son manquement aux objectifs.

Cas justifiant un licenciement pour insuffisance de résultats

À elle seule, l'insuffisance de résultats ne justifie pas un licenciement.

Elle doit, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, résulter d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute du salarié (Cass. soc., 11 juillet 2001, n° 99-42927).

Uniquement pour les salariés soumis à une obligation de résultat

Le licenciement pour insuffisance de résultats doit donc être fondé sur des faits concrets, précis, objectifs et matériellement vérifiables. Il ne concerne que le salarié contractuellement soumis à une obligation de résultat.

Exemple : une secrétaire est jugée sur la qualité de son travail. Aucun critère quantitatif ne peut justifier un licenciement pour insuffisance de résultats. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est néanmoins envisageable.

À condition que les objectifs fixés soient réalistes

Par ailleurs, les objectifs contractuels du salarié doivent, pour que leur non atteinte justifie un licenciement, être raisonnables, réalistes et compatibles avec le marché (Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-41028).

Le salarié doit également avoir les moyens de les réaliser. Un objectif utopique non atteint ne justifie donc en aucun cas le licenciement du salarié.

Une insuffisance imputable au salarié

Pour que le licenciement soit justifié, l'insuffisance de résultats doit être imputable au salarié (Cass. soc., 10 juillet 2010, n° 99-43021).

L'intervention d'éléments extérieurs au salarié (période de crise, situation du marché, retrait de clientèle, etc) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si toutes ces conditions sont remplies, un licenciement peut être envisagé.

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