Licenciement d'un salarié protégé

À jour en Novembre 2017

Écrit par les experts Ooreka

Le licenciement d'un salarié protégé ayant une fonction représentative des salariés est strictement encadré.

En effet, les salariés protégés bénéficient d'une procédure protectrice contre le licenciement qui consiste, pour l'employeur, à solliciter l'inspecteur du travail afin que ce dernier autorise le licenciement.

Licenciement d'un salarié protégé : protection et mandat des salariés protégés

Certains salariés sont considérés comme protégés du fait de leur mandat représentatif dans l'entreprise ou en dehors de l'entreprise qui les emploie.

L'article L 2411-1 du Code du travail, ainsi que le Code général des collectivités territoriales, énumèrent limitativement les salariés protégés.

Salariés ayant un mandat dans l'entreprise qui les emploie

Il peut s'agir d'un représentant du personnel (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise et représentant au CHSCT).

Le salarié peut aussi être un délégué syndical ou un représentant syndical au comité d'entreprise. Il est également possible qu'il soit mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.

Entre également dans cette catégorie le salarié candidat aux élections (dans la mesure où l'employeur a connaissance de cette candidature), ainsi que le salarié sollicitant l'organisation d'élections.

Le représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance est lui aussi protégé.

Enfin, le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné au CHSCT d'un établissement comprenant au moins une installation classée est considéré protégé.

Salariés ayant un mandat extérieur à l'entreprise qui les emploie

Sont notamment concernés le conseiller prud'homme et le défenseur syndical.

Le conseiller d'un salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative, et chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement, entre lui aussi dans cette catégorie.

Est considéré protégé le représentant des salariés en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que le membre du conseil ou l'administrateur d'une caisse de Sécurité sociale.

Par ailleurs, les membres du conseil d'administration d'une mutuelle ou les fédérations relevant du Code de la mutualité sont protégées.

C'est également le cas des membres d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture, ainsi que des représentants des salariés dans une chambre d'agriculture.

Enfin, sont protégés l'assesseur maritime, le membre d'une commission paritaire régionale interprofessionnelle, le maire et l'adjoint au maire des villes de 10 000 habitants et le président ou le vice-président du conseil départemental ou régional.

Salarié protégé et protection contre le licenciement

En vertu des articles L 2411-3 à L 2411-25 du Code du travail, les salariés protégés bénéficient de la protection contre le licenciement pendant la durée de leur mandat.

Après expiration de leur mandat, ils bénéficient de cette protection pendant une durée variable.

Cette durée est de 6 mois pour les délégués du personnel, les salariés candidats ou ayant demandé l'organisation des élections professionnelles, les membres du CE, les représentants syndicaux ou les membres du CHSCT.

Elle est rallongée à 1 an pour le délégué syndical ayant eu un mandat d'au moins un an, pou pour le salarié mandaté.

Bon à savoir : le statut de salarié protégé du défenseur syndical est précisé dans les articles L 1453-9 et L 2412-15 du Code du travail. La rupture du contrat soumise à autorisation administrative, y compris lorsqu'il est embauché en CDD et que l'employeur envisage de rompre par anticipation ou de ne pas renouveler son contrat.

Procédure protectrice de licenciement du salarié protégé

Afin que les salariés protégés ne puissent être licenciés discrétionnairement en raison de leur mandat, ils bénéficient d'une procédure de licenciement protectrice plus stricte que la procédure de licenciement classique, à laquelle elle s'ajoute.

Le salarié protégé ayant un mandat hors de l'entreprise qui l'emploie doit informer l'employeur de son mandat, au plus tard lors de l'entretien préalable, pour pouvoir bénéficier de la procédure protectrice.

Convocation du salarié à un entretien préalable

L'employeur doit convoquer le salarié protégé concerné par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Déroulement de l'entretien préalable

Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation du courrier de convocation.

Si le licenciement est d'ordre disciplinaire, l'entretien doit nécessairement avoir lieu dans les 2 mois qui suivent la connaissance des faits par l'employeur.

L'employeur expose, au cours de cette entrevue, les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié.

À noter : si le salarié ne se présente pas à l'entretien préalable, son absence n'empêche aucunement la poursuite de la procédure.

Consultation du comité d'entreprise

Si le salarié a un mandat interne de délégué du personnel, de membre du CE ou du CHSCT ou de représentant syndical au CE, l'employeur est tenu de recueillir l'avis du comité d'entreprise (article L 2421-3 du Code du travail).

Cette consultation peut tout à fait avoir lieu à l'occasion d'une réunion périodique si le calendrier le permet, ou au cours d'une réunion extraordinaire.

Les membres du comité rendent leur avis (vote réalisé à bulletin secret, l'employeur n'y participe pas) après avoir entendu le salarié protégé concerné par l'éventuelle mesure de licenciement (article R 2421-9 du Code du travail).

Bon à savoir : si l'intéressé est membre du CE, il peut participer au vote.

L'avis ne lie pas l'employeur. Cela signifie que même si le CE émet un avis défavorable, l'employeur peut poursuivre la procédure. Le procès-verbal de la réunion est envoyé à l'inspecteur du travail (article R 2421-10 du Code du travail).

Si l'entreprise ne comporte pas de CE, l'employeur passe directement à l'étape suivante qui consiste à saisir l'inspection du travail.

Demande d'autorisation à l'inspecteur du travail

La demande d'autorisation est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel est employé l'intéressé.

La demande, transmise par lettre recommandée avec accusé de réception, énonce les motifs du licenciement et liste les mandats détenus par le salarié.

Elle est adressée dans les 15 jours suivant la date à laquelle a été émis l'avis du comité d'entreprise (article R 2421-1 du Code du travail).

Toutefois, dans l'hypothèse d'une mise à pied, la demande est présentée dans les 48 h suivant la délibération du comité d'entreprise ou dans un délai de 8 jours si l'entreprise ne comporte pas de comité d'entreprise. 

Enquête de l'inspecteur du travail

L'inspection procède à une enquête contradictoire (c'est à dire que les 2 parties sont reçues) au cours de laquelle le salarié peut se faire assister d'un représentant de son syndicat (article R 2421-4 du Code du travail).

L'inspecteur prend sa décision dans un délai de 15 jours (réduit à 8 jours en cas de mise à pied), sauf si les nécessités de l'enquête justifie un délai plus long.

L'inspection du travail vérifie la régularité de la procédure et la validité du motif de licenciement.

Notification du licenciement

Si l'inspecteur du travail autorise le licenciement, alors l'employeur peut entamer la dernière étape de la procédure. Il peut alors notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

À noter : le courrier doit énoncer précisément les motifs du licenciement.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le respect d'une période de préavis doit être observée et une indemnité de licenciement doit être versée au salarié concerné. 

Annulation de l'autorisation de licenciement

En cas d'annulation de l'autorisation de l'inspection du travail, l'employeur n'ayant pas enfreint la procédure protectrice, le salarié garde des droits restreints (article L 2422-4 du Code du travail).

Réintégration

Le salarié peut demander sa réintégration. Dans ce cas, il bénéficie d'une indemnité équivalente au préjudice subi sur la période écoulée entre le licenciement et la réintégration, déduction faite des indemnités de rupture perçues.

Indemnisation

Le salarié peut percevoir une indemnisation équivalente au préjudice subi pour la période écoulée entre le licenciement et l'expiration du délai de 2 mois suivant la notification de l'annulation de la décision de l'Inspection du travail.

Licenciement d'un salarié protégé et violation du statut protecteur

Lorsque l'employeur ne respecte pas la procédure protectrice (on parle de violation du statut protecteur), le licenciement du salarié protégé est considéré comme nul par les juges.

Tel est notamment le cas lorsque le chef d'entreprise licencie un représentant du personnel sans solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail ou malgré le refus de l'inspection. 

Dans un tel cas, le salarié protégé concerné peut obtenir sa réintégration ou une indemnité.

Réintégration

Le salarié peut obtenir sa réintégration s'il la demande. Dans ce cas, il bénéficie d'une indemnité équivalente au salaire total perdu entre le licenciement et sa réintégration définitive, déduction faite des indemnités de rupture perçues.

Indemnité pour violation du statut protecteur

L'indemnisation est équivalente au salaire total que le salarié aurait perçu entre le licenciement et la fin de la période de protection dont il bénéficie.

Cette indemnisation se fait dans la limite de la durée légale minimale du mandat, augmentée de la période de protection suivant l'expiration du mandat (Cass. Soc. 15 avril 2015, n° 13-27.211).

Exemple : pour un délégué du personnel ou un membre du comité d'entreprise, l'indemnisation pour violation du statut protecteur est limitée à 30 mois, soit 2 ans (24 mois) augmentés de la période de protection suivant l'expiration du mandat, qui est de 6 mois. 

En outre, l'employeur peut être condamné à une sanction pénale, prévue par l'article L 2431-1 du Code du travail, d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende.

Bon à savoir : les règles procédurales spécifiques au salarié protégé se combinent aux règles applicables en cas de congé maternité ou d'adoption.

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