Procédure en cas de licenciement économique

À jour en Juillet 2017

Écrit par les experts Ooreka

Lorsqu'une entreprise justifie d'un motif économique réel, sérieux et solide, elle peut procéder à un ou plusieurs licenciements.

Rappelons tout d'abord que constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives à :

  • des difficultés économiques ;
  • des mutations technologiques ;
  • une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d'activité de l'entreprise.

À noter : le licenciement économique d'un salarié est donc nécessairement fondé sur une cause extérieure à celui-ci

Lorsqu'il souhaite licencier pour motif économique un ou plusieurs salariés, l'employeur doit appliquer une stricte procédure.

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Procédure licenciement économique : mesures préalables

Avant de mettre en œuvre le licenciement pour motif économique, l'employeur doit respecter 3 étapes. C'est seulement lorsque toutes ces étapes préalables sont remplies, que l'employeur peut entamer la procédure de licenciement en elle-même.

Effectuer tous les efforts de formation et d'adaptation possibles

L'employeur doit mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour éviter de licencier. Cette obligation impose à l'employeur de dispenser toute formation utile à l'adaptation du salarié à de nouvelles fonctions. L'employeur n'a pas pour obligation de dispenser une formation initiale.

Tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié

Que cela soit sur un emploi disponible en France dans l'entreprise, ou dans les entreprises du groupe auquel il appartient, tout reclassement doit s'avérer impossible (article L. 1233-4 du Code du travail). Le chef d'entreprise informe individuellement chaque salarié qu'il a la possibilité de recevoir des offres de reclassement situées en dehors du territoire français (article D. 1233-2-1 du Code du travail). Tout reclassement s'effectue, autant que possible, sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. Pour autant, il peut parfois arriver que le salarié préfère conserver un emploi de catégorie inférieure au sein de l'entreprise plutôt que de se retrouver sur le marché du travail.

Fixer les critères et respecter l'ordre des licenciements

L'employeur doit fixer l'ordre des licenciements dans le respect des critères légaux (tel est par exemple le cas des charges de familles, l'ancienneté, les qualités professionnelles... article L. 1233-5 du Code du travail), conventionnels ou édictés par les représentants du personne, et ce, même si le licenciement d'un seul salarié est envisagé. En effet, l'employeur ne peut en aucun cas choisir le ou les salariés qui vont être concernés. L'ordre des licenciements est mis en place par accord collectif. À défaut, l'employeur peut les fixer après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Étapes de la procédure de licenciement pour motif économique

Lorsque l'employeur a satisfait aux obligations spécifiques, il met en œuvre le licenciement économique dont les différentes étapes sont les suivantes.

Consultation des représentants du personnel 

D'après les articles L. 1233-8 et L. 1233-28 du Code du travail, l'employeur est tenu de consulter les représentants du personnel lorsque la procédure concerne au moins 2 salariés. Si l'effectif de l'entreprise est d'au moins 50 salariés, le comité d'entreprise est consulté. À défaut de CE ou si l'entreprise compte moins de 50 salariés ce sont les délégués du personnel qui sont consultés.

L'employeur communique au comité d'entreprise ou à défaut, aux délégués du personnel, la cause et les conditions de mise en œuvre du ou des licenciement(s) envisagés. Si l'employeur ne respecte pas cette obligation, il s'expose au paiement d'une indemnité calculée en fonction du préjudice subi par le salarié (article L. 1235-12 du Code du travail).

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Convocation à un entretien préalable

Suivant les articles L. 1233-11 et L. 1233-38 du Code du travail, les salariés concernés par une mesure de licenciement pour motif économique sont convoqués à un entretien préalable, sauf si la procédure concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours et que l'entreprise comporte des représentants du personnel.

Tenue de l'entretien préalable

L'entretien se tient au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre convoquant le salarié. L'employeur explique au salarié les motifs précis qui le conduisent à envisager un licenciement et recueille les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister. Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, la procédure suit malgré tout son cours.

Plan de sauvegarde de l'emploi

On observe la mise en place d'un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les entreprises comptant plus de 50 salariés, lorsque la procédure concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (article L. 1233-61 du Code du travail).

Proposition d'adhésion au Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Selon l'article L. 1233-66 du Code du travail, cette étape concerne les entreprises de moins de 1 000 salariés ainsi que les entreprises en cours de redressement ou liquidation judiciaire.

Adhésion congé de reclassement

On propose l'adhésion à un Congé de reclassement (CR) si l'entreprise comporte au moins 1 000 salariés (article L. 1233-71 du Code du travail).

Notification du licenciement par LRAR

Cette lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué (article L. 1233-15 du Code du travail). Ce délai est de 15 jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement.

  • Lorsque la procédure concerne 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours et que l'entreprise compte moins de 50 salariés, la lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai, qui ne peut être inférieur à 30 jours, courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative.
  • Si l'entreprise compte au moins 50 salariés, la notification est effectuée après soit la notification de validation ou d'homologation du PSE par la Direccte soit l'expiration des délais de contrôle du PSE par la Direccte.

La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur et mentionne également la priorité de réembauche (article L. 1233-16 du Code du travail). Elle ne peut être signée que par l'employeur ou un membre du personnel de l'entreprise mandaté à cet effet. La Cour de cassation a estimé qu'un licenciement notifié par une personne extérieure à l'entreprise (comptable, expert-comptable) est dépourvu de cause réelle et sérieuse et peut ainsi être contesté par le salarié (Cass. soc., 26 avril 2017 n° 15-25.204).

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Remise des documents de fin de contrat

Ils constituent l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte, avec le paiement, le cas échéant, des diverses indemnités (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés).

La convention collective et les accords collectifs applicables à l'entreprise doivent être consultés car ils peuvent contenir des dispositions plus favorables qui s'imposent alors à l'employeur.

Important : si le licenciement concerne un salarié protégé, l'inspecteur du travail doit être saisi.

Conséquences en cas de non-respect de la procédure

Si l'employeur ne respecte les différentes étapes de la procédure, alors le licenciement est considéré comme étant irrégulier par les juges.

Les conséquences de l'irrégularité du licenciement sont les suivantes dépendent de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise (articles L. 1235-2 et L. 1235-5 du Code du travail) :

  • le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : le montant de l'indemnité versé au salarié est déterminé en fonction du préjudice subi par celui-ci ;
  • le salarié a moins 2 ans d'ancienneté, son entreprise compte moins de 11 salariés : le montant de l'indemnité versé au salarié est déterminé en fonction du préjudice subi par celui-ci ;
  • le salarié a moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés au moins : le montant de l'indemnité s'élève à 1 mois de salaire maximum.

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