Procédure en cas de licenciement économique

À jour en Janvier 2018

Écrit par les experts Ooreka

Lorsqu'une entreprise justifie d'un motif économique réel, sérieux et solide, elle peut procéder à un ou plusieurs licenciements.

Rappelons tout d'abord que constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives à :

  • des difficultés économiques ;
  • des mutations technologiques ;
  • une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d'activité de l'entreprise.

À noter : le licenciement économique d'un salarié est donc nécessairement fondé sur une cause extérieure à lui.

Bon à savoir : suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les entreprises appartenant à un groupe international, la réalité de la cause économique à l'origine du licenciement est limitée au territoire national.

Lorsqu'il souhaite licencier pour motif économique un ou plusieurs salariés, l'employeur doit appliquer une stricte procédure.

Procédure licenciement économique : mesures préalables

Avant de mettre en œuvre le licenciement pour motif économique, l'employeur doit respecter 3 étapes. C'est seulement lorsque toutes ces étapes préalables sont remplies, que l'employeur peut entamer la procédure de licenciement en elle-même.

Effectuer tous les efforts de formation et d'adaptation possibles

L'employeur doit mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour éviter de licencier. Cette obligation impose à l'employeur de dispenser toute formation utile à l'adaptation du salarié à de nouvelles fonctions. L'employeur n'a pas pour obligation de dispenser une formation initiale.

Tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié

Que cela soit sur un emploi disponible en France dans l'entreprise, ou dans les entreprises du groupe auquel il appartient (dont l'organisation, les activités et le lieu d'exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie du personnel), tout reclassement doit s'avérer impossible (article L. 1233-4 du Code du travail).

Bon à savoir : l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a supprimé l'obligation de proposer au salarié qui le demande des offres de reclassement à l'étranger si le groupe auquel l'entreprise appartient est implanté hors du territoire national.

Les offres de reclassement doivent être adressées directement au salarié ou lui être communiquées par tout moyen via une liste (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

Tout reclassement s'effectue, autant que possible, sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. Pour autant, il peut parfois arriver que le salarié préfère conserver un emploi de catégorie inférieure au sein de l'entreprise plutôt que de se retrouver sur le marché du travail.

Fixer les critères et respecter l'ordre des licenciements

L'employeur doit fixer l'ordre des licenciements dans le respect des critères légaux (tel est par exemple le cas des charges de familles, l'ancienneté, les qualités professionnelles... article L. 1233-5 du Code du travail), conventionnels ou édictés par les représentants du personne, et ce, même si le licenciement d'un seul salarié est envisagé. En effet, l'employeur ne peut en aucun cas choisir le ou les salariés qui vont être concernés. L'ordre des licenciements est mis en place par accord collectif. À défaut, l'employeur peut les fixer après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Mettre en place un plan de départ volontaire

L'employeur a la possibilité, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, de proposer un plan de départ volontaire afin de licencier en priorité les salariés qui acceptent, volontairement, de perdre leur emploi.

Dans le cadre de ce plan de départ volontaire, l'employeur n'est pas tenu de respecter les règles légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements.

Ainsi, il peut licencier, à son choix et sans aucune contrainte d'ordre légale, les salariés qui acceptent le plan de départ volontaire, sans se soucier de respecter un ordre de licenciement obligatoire.

C'est la décision prise par la Cour de cassation (Cass. soc., 1er juin 2017, n° 16-15.456) qui énonce que l'employeur « n'est pas tenu de mettre en œuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel ».

Bon à savoir : suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les entreprises peuvent également avoir recours à la rupture conventionnelle collective qui se présente comme une alternative au plan de départ volontaire. Les modalités de cette rupture conventionnelle sont définies par un accord collectif, lequel doit être validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), en application du décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017. L'employeur est à l'initiative de la négociation de l'accord collectif portant la rupture conventionnelle et le salarié peut se porter candidat s'il répond aux conditions fixées par l'accord.

Étapes de la procédure de licenciement pour motif économique

Lorsque l'employeur a satisfait aux obligations spécifiques, il met en œuvre le licenciement économique dont les différentes étapes sont les suivantes.

Consultation des représentants du personnel 

D'après les articles L. 1233-8 et L. 1233-28 du Code du travail, l'employeur est tenu de consulter les représentants du personnel lorsque la procédure concerne au moins 2 salariés. Si l'effectif de l'entreprise est d'au moins 50 salariés, le comité d'entreprise est consulté. À défaut de CE ou si l'entreprise compte moins de 50 salariés ce sont les délégués du personnel qui sont consultés.

L'employeur communique au comité d'entreprise ou à défaut, aux délégués du personnel, la cause et les conditions de mise en œuvre du ou des licenciement(s) envisagés. Si l'employeur ne respecte pas cette obligation, il s'expose au paiement d'une indemnité calculée en fonction du préjudice subi par le salarié (article L. 1235-12 du Code du travail).

Convocation à un entretien préalable

Suivant les articles L. 1233-11 et L. 1233-38 du Code du travail, les salariés concernés par une mesure de licenciement pour motif économique sont convoqués à un entretien préalable, sauf si la procédure concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours et que l'entreprise comporte des représentants du personnel.

Tenue de l'entretien préalable

L'entretien se tient au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre convoquant le salarié. L'employeur explique au salarié les motifs précis qui le conduisent à envisager un licenciement et recueille les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister. Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, la procédure suit malgré tout son cours.

Plan de sauvegarde de l'emploi

On observe la mise en place d'un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les entreprises comptant plus de 50 salariés, lorsque la procédure concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (article L. 1233-61 du Code du travail).

Proposition d'adhésion au Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Selon l'article L. 1233-66 du Code du travail, cette étape concerne les entreprises de moins de 1 000 salariés ainsi que les entreprises en cours de redressement ou liquidation judiciaire.

Adhésion congé de reclassement

On propose l'adhésion à un congé de reclassement (CR) si l'entreprise comporte au moins 1 000 salariés (article L. 1233-71 du Code du travail).

Notification du licenciement par LRAR

Cette lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué (article L. 1233-15 du Code du travail). Ce délai est de 15 jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement.

  • Lorsque la procédure concerne 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours et que l'entreprise compte moins de 50 salariés, la lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai, qui ne peut être inférieur à 30 jours, courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative.
  • Si l'entreprise compte au moins 50 salariés, la notification est effectuée après soit la notification de validation ou d'homologation du PSE par la Direccte soit l'expiration des délais de contrôle du PSE par la Direccte.

La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur et mentionne également la priorité de réembauche (article L. 1233-16 du Code du travail). Elle ne peut être signée que par l'employeur ou un membre du personnel de l'entreprise mandaté à cet effet. La Cour de cassation a estimé qu'un licenciement notifié par une personne extérieure à l'entreprise (comptable, expert-comptable) est dépourvu de cause réelle et sérieuse et peut ainsi être contesté par le salarié (Cass. soc., 26 avril 2017 n° 15-25.204).

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi notamment des modèles de lettres de licenciement :

  • pour motif économique individuel ;
  • pour motif économique pour les petits licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours ou d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés ;
  • pour motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l'emploi d'au moins 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés.

Bon à savoir : l'article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.

Remise des documents de fin de contrat

Ils constituent l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte, avec le paiement, le cas échéant, des diverses indemnités (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés).

La convention collective et les accords collectifs applicables à l'entreprise doivent être consultés car ils peuvent contenir des dispositions plus favorables qui s'imposent alors à l'employeur.

Important : si le licenciement concerne un salarié protégé, l'inspecteur du travail doit être saisi.

Conséquences en cas de non-respect de la procédure

Si l'employeur ne respecte les différentes étapes de la procédure, alors le licenciement est considéré comme étant irrégulier par les juges.

Les conséquences de l'irrégularité du licenciement dépendent de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise (articles L. 1235-2 et L. 1235-5 du Code du travail). Le juge fixe l'indemnité à verser en fonction d'un barème comprenant un montant minimum et un montant maximum.

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